بررسی اجمالی سیر تحول نظریه های علم مدیریت
مولف: رقیه فلاحی صفدر آبادی
منبع انتشار:  پایان نامه کارشناسی ارشد "بررسی تطبیقی مدیریت اسلامی با مدیریت غربی"، استاد راهنـما: مهدی یار احمدی خراسانی
چکیده: مدیریت به شکل های مختلف و متفاوت در طول تاریخ و جود داشته و به صور گوناگون، زمینه پایداری و دوام و قوام تمدن ها و حکومت ها را فراهم ساخته است. با پیشرفت علم و افزایش آگاهی بشر در استفاده از امکانات و توانایی های خود، تأثیر مدیریت در پیشرفت بشر نیز فزونی یافت و همراه با آن، نظریه‌های مختلف و متفاوتی که از منظرهای گونه‌گون به انسان نگاه می‌کردند نیز ارایه گردید. وجه مشترک تمامی این نظریه‌ها، هدف‌گرا بودن و توجه به نتیجه کار است و در این راستا، انسان نیز گاه همسنگ ابزار مورد توجه قرا گرفته و گاه به آن در سطوح بالاتر توجه شده است. می دانیم که به تعداد اندیشمندان مدیریت، از این مفهوم تعریف داریم مثلاً ال دفت: مدیریت را فرآیند به کارگیری موثر کارآمد از منابع مادی و انسانی به منظور نیل به اهداف تعریف کرده است. در همین راستا در مقاله حاضر به بررسی اجمالی سیر تحول نظریه های علم مدیریت پرداخته شده است.

سیر تحول نظریه های علم مدیریت

گرچه هزاران سال است که اداره انسانی و فعالیتهای سازمان یافته درکارند، لیکن زیربنای مدیریت، محصولی از قرن هجدهم به بعد می باشد و توسط صاحب نظران با طبقه بندی مختلف عرضه شده، از جمله طبقه بندی ارائه شده در شکل زیر می باشد. (رابینز، 1998ریال ص1433-1459)

 نخستین نظرات:  تقسیم کار آدام اسمیت- تخصص گرایی بیچ- انسان گرایی آون
 دوره کلاسیک: مدیریت علمی (تیلور)- مدیریت اداری (فایول)- بوروکراسی (وبر)- انسان اجتماعی (فالت و بارتارد)
 عصر نئوکلاسیک ها: اداره کارکنان- روانشناسی صنعتی (مونستر برگ)- حمایت از کارگر- تحقیقات هاثورن- روابط انسانی- انسان گرایی
 علوم رفتاری: تجزیه و تحلیل گران روانی- رفتارگرایی- نیازهای سه گانه (مک کلند)- رهبری وضعی (فیدلر)- انسان دو عاملی (هرزبرگ)- تقویت شغلی (لولرهام و هاکمن)
 نهضت نوین مدیریت:  نگرش سیستمی- مدیریت کمی- مدیریت اقتضایی- ویژگی های کمال مدیریت- تئوری2- فرضیات انسانی- حنگل نظریه های مدیریت- استعاره ها- فرانوگرایی در سازمان- نقش های مدیریتی.
 
نخستین نظریات
الف) ادام اسمیت
شهرت ادام اسمیت با ارائه نظریه های اقتصادی در کتاب " ثروت ملل" ایجاد شده، نظریه او در زمینه تقسیم کار که تولید روزانه ده نفر کارگر در سنجاق سازی از روزی 200 عدد به تعداد 48000 عدد رسانید، از او چهره ای ماندگار در مدیریت به ویژه در افزایش تولید، بازدهی افراد و متخصص سازی انها ساخت. وی معتقد به صرفه جویی و ایجاد خلاقیت از طریق تقسیم کار در کارکنان بود.
نظریه تعیین دستمزد در کوتاه مدت بر اساس مذاکره از دیگر نظریات این اندیشمند بود.
ب) چارلز پابچ
باباژ استاد ریاضی در بریتانیا بود که در کتاب" اقتصاد ماشین و تولید" که در سال 1832 منتشر شد مزایای تقسیم کار ادام اسمیت (افزایش مهارت کارکنان از طریق یادگیری شغل و تناسب شاغل با شغل بر مبنای مهارت و تخصص) مطرح شده بود را مورد قرار داد و اهمیت تخصص گرایی را که برای مردم قرن هجدهم بیگانه بود، اثبات کرد. ضمنا چارلز پابچ مخترع نخستین ماشین حساب بوده است.
ج) رابرت آون
...
دوره کلاسیکها
مجموعه نظریه های سنتی که در سه دهه اول 1900 ارایه شده به دوره کلاسیک مشهوراست. در واقع تکامل نخستین نظریه های مدیریت مربوط به این دوره می شود. این مجموعه شامل سه شاخه اصلی: 1) مدیریت علمی؛ 2) اصول علم اداره یا نظریه مدیریت اداری؛ 3) مدیریت بوروکراتیک می باشد. این شاخه توسط سه گروه جدا که به ترتیب اهل آمریکا، فرانسه و آلمان بودند پدید آمده و گسترش یافته است، به طور کلی رهیافت های سنتی بر این فرض استوارند که افراد با انگیزه های مادی به کا می پردازند و فرصت های فراهم شده برای خود را به طور منطقی بررسی می کنند. (شرمرهورن، 1996، ص28)
الف) مدیریت علمی
جورج فردریک تیلور که به عنوان یک مهندس مکانیک در شرکت ذوب آهن بتهلم در پنسیلوانیا به کار اشتغال داشت. او مطالعات و تحقیقاتی نیز در زمینه زمان سنجی و حرکت سنجی، با هدف بهینه سازی واحدهای مستقل نیروی کار، داشت که نتایج آن را در کتاب اصول مدیریت علمی (1911) مطرح نمود. وی در  این کتاب متذکر می گردد، که «بهتر آن است که هدف اصلی مدیریت، به حداکثر رساندن کامیابی کارفرما و کارمند باشد» (لاک، 1982، ص14)
تیلور که «پدر مدیریت علمی» نیز نامیده می شود، بر این باور بود که بسیاری از کارکنان هم عصرش کمتر از ظرفیت واقعی خود کار می کنند و برای حل این مسأله چهار اصل ذیل را به عنوان «اصول مدریت علمی» پیشنهاد کرد: 
1-    علمی کردن فعالیت های هر شغل، شامل تدوین قوانین حرکت، استاندارد کردن انجام کارها و ایجاد شرایط کاری مناسب.
2-    انتخاب دقیق کارکنان دارای توانایی های مناسب بر هر شغلی
3-    آموزش دقیق کارکنان انتخابی و فراهم کردن انگیزه های مناسب برای جلب همکاری آنان به انجام علمی کار
4-    حمایت از کارکنان، از طریق برنامه ریزی کردن کار آن ها و هموار کردن راه انجام کار.
در  این نظریه اعتقاد بر این است که افزایش کارایی، به پیدا کردن راه برای کاراتر کردن کارگر بستگی دارد. فرانک یانکر گیلبرت و لیلیام مولر گیلبرت از افراد معاصر تیلور بودند که به منزله پیشگامان مطالعه حرکت سنجی بودند (شرمرهورن، 1996، ص29) کار گیلبرت ها به منزله مبنایی برای پیشرفت بعدی در زمینه ساده سازی کار، استاندارد کردن کارها و تدوین برنامه های پاداش کارمند مد نظر قرار گرفت که همه این فنون هنوز همدر محیط های کاری به کار می رود.
هنری کان، نیز با ارایه نظر «پرداخت تشویقی بالاتر از نقطه استاندارد» شهرت یافت.

ب) اصول علم مدیریت
فایول یک صنعتگر فرانسوی، معاصر با تیلور بوده است او معتقد به تحقق شش دسته فعالیت: حسابداری، امور مالی، تولید، توزیع، ایمنی و اداری  بوده و مدیریت را متجلی در فعالیت اداری براساس انجام وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی وکنترل می داند. 
وی در کتاب اداره امور صنعتی و عمومی که در سال 1916 میلادی منتشر شده تجارب خود را بیان داشته و اصول چهارده گانه ای را به عنوان قواعد زندگی کاری مطرح می نماید. این اصول عبارتند از:
1-    تقسیم کار: دامنه توجه و کوشش جسمانی و فکری برای هر نفر و گروهی که عهده دار انجام کارند.
2-    اختیار : حق صد درصد دستور ، اخذ تصمیم، اجرا، تنبیه و تشویق که در ارتباط با مسئولیت می باشد.
3-    انضباط: رعایت قوانین و مقررات تصویب شده.
4-    وحدت فرماندهی: هر نفر از یک سرپرست فرمان بگیرد.
5-    ترجیح منافع عمومی به منافع فردی.
6-    وحدت مدیریت (وحدت جهت رهبری)، کارها و فعالیته های سازمانی که دارای هدف مشخص است باید تنها به وسیله یک مدیر ارایه شوند و او با استفاده از یک برنامه آن ها را رهبری نماید.
7-    جبران خدمات کارکنان (اجرت و پاداش) در ازای کار انجام شده باید به همه کسانی که به طرز مؤثر برای تحقق هدف کوشیده اند، پاداش منصفانه ای پرداخت شود.
8-    تمرکز: یعنی کاهش نقش سطوح پایین سلسله مراتب در فرآیند تصمیم گیری، که افزایش این نقش موجب عدم تمرکز می گردد.
9-    سلسله مراتب اختیارات: خط فرماندهی یا مسیر صدور دستور است که مسیر اختیارات را در سازمان تعیین می نماید.
گاهی خط فرماندهی بیش از حد طولانی می گردد و موجب اشکال در ارتباطات و کندی فراگرد تصمیم گیری می شود، در این گونه موارد باید این اصل با انعطاف پذیری بیشتری اجرا شود.
10-    نظم: امکانات مادی انسان در زمان مناسب و مکان مناسب قرار بگیرد. هر چیزی در جای خود قرار بگیرد.
11-    عدالت و انصاف: رعایت تعادل و توازن با زیردستان در محیط کار و ابراز رفتارهای محبت آمیز و دوستانه می باشد.
12-    امنیت شغلی: حفظ ثبات و پایداری در یک شغل جابجایی زیاد کارکنان، کارایی را کاهش می دهد. کارکنان برای تطبیق با محیط سازمان و وظایف کاری خود، به زمان نیاز دارند در واقع آن ها پس از تسلط بر کار، به بهره دهی کامل می رسند، حال اگر قبل از بهره دهی کامل جابه جا شوند، هم هزینه هایی که سازمان برای آموزش آن ها پرداخته است، به هدر می رود و هم روحیه آن ها تضعیف می گردد.
13-    ابتکار عمل: اگر برای انجام کارها برنامه ریزی شود و برنامه ها به طور موفقیت آمیز، به اجرا درآیند ابتکار عمل در دست مدیران سازمان خواهد بود. مدیر باید کارکنان را تشویق کند تا حتی المقدور فعالیت هایشان را برنامه ریزی کنند.
14-    تقویت روحیه: هماهنگی در سازمان، انجام کار سیستمی موجب تقویت روحیه گروهی و وحدت سازمانی می شود.
روش فایول توسط متأخرین پس از او ادامه یافت که می توان از ارویک و گیولیک که سعی کردند فعالیتهای خاص مدیریتی را با همان تأکید و با بیان دقیق تر ارایه دهند، نام برد. این دو محقق وظایف مدیریت را با بکارگیری واژه «POSDCORB» که مخفف از حروف انگلیسی کلمات برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی، هدایت، هماهنگی، گزارش دهی و بودجه بندی است، مطرح ساختند. صاحبنظر دیگری که به مکتب اصول گرایی در مدیریت کمک کرد، مری پارکرفالت بود، وی صاحبنظر در زمینه جامعه شناسی و علوم اجتماعی بود (گاروود، 1984، ص62-61)
از دیدگاه فالت «گروهها» ساز و کارهایی برای ترکیب توانایی ها و استعدادهای افراد گوناگون جهت ارایه خدمات بهتر تلقی می شوند. وی سازمان ها را به مثابه جوامع کوچکی در نظر می گرفت که مدیران و کارکنان باید به طور هماهنگ در آن ها کار کنند، بدون اینکه یکی بر دیگری سلطه ای داشته باشد، همچنین، آن ها باید بتوانند از طریق گفتگو و حل واقعی اختلافات، تضادهایشان را از میان بردارند، فالت، وظیفه مدیران را کمک به افراد در سازمان به منظور همکاری در جهت کسب تلفیقی از منبع دانست. فالت معتقد بود که اگر هر یک از کارکنان را مالک بخشی از شرکت کنیم، احساس مسئولیت جمعی ایجاد و تقویت خواهد شد (گاروود، 1984، ص62). امروزه این موضوع، تحت عنوان «سهیم کردن کارکنان در سود و درآمد» مورد بحث قرار می گیرد.
ج) مدیریت بوروکراتیک (نظریه بوروکراسی یا ساختاری وبر)
...

نظریه نئوکلاسیک ها: 
عصر نئوکلاسیکها به دهه 1920 برمی گردد. نقص نظریه کلاسیک یعنی توجه به ابعاد سازمانی در مدیریت منجر به ظهور نهضت روابط انسانی گردید در دوره قبل کارگران کم و بیش مانند قطعات استاندارد شده تولید که تنها انگیزه کاری آن ها پول بود فرض می شدند.
ولی چون انسان همیشه الگوهای پیش بینی شده و قابل انتظاری را دنبال نمی کند، مدیریت از عدم تحقق اهداف و پایین بودن کارایی تولید عاجز شده بود. در پی چاره ای برا حل مسایل سازمانی برآمد و براساس یافته های تجربی و علمی، عامل انسانی و تأثیر رفتار مؤثر عوامل انسانی در تحقق اهداف سازمانی اهمیت یافت، شاخه های عمده این رهیافت رفتاری یا منابع انسانی نسبت به مدیریت (مشتمل بر مطالعات هاثورن، نظریه نیازهای انسانی مازلو، و همچنین نظریه های واگلاس مگ گریگور، آرجریس و سایرین) را نشان می دهد. رهیافت منابع انسانی بر این باور استوار است که انسان ها اجتماعی و خودشکوفا هستند، فرد در محیط کار در جستجوی ارضا روابط اجتماعی است. به فشار گروهی پاسخ می دهد و مترصد خودشکوفایی است.


الف) مطالعات هاثورن
آزمایشات هاثورن طی سال های 1932-1924 به رهبری آلتون مایو، فرایتز روتلیسبرگر و دیکسن در شرکت و ستون الکتریک در نزدیکی شهر شیکاگو انجام شد، سرآغازی بر بررسی عامل انسانی در محیط کار داشت.
مطالعات هاثورن ابتدا با دیدگاه مدیریت علمی و به قصد بهبود روش ها و ابزار کار و به منظور کارایی بیشتر و سنجش رابطه میان روشنایی و بهره وری توسط دیکسون آغاز شد.
در مرحله اول آزمایش که هدف سنجش تاثیر میزان روشنایی بر کارگران از طریق بررسی دو گروه بود که روشنایی گروه آزمایش افزایش یافت و گروه کنترل با وضعیت عادی کار می کردند، اما در پایان این مرحله هر دو گروه افزایش کارایی داشتند درنتیجه از صاحب نظرانی مانند مایو و همکارانش دعوت به حل این مساله نمودند.
مرحله دوم آزمایش گرچه سنجش رابطه میان تغییر شرایط فیزیکی و کارایی را ارایه نداد اما تاثیر محیط اجتماعی را در افزایش بهره وری نمایاند. مرحله سوم آزمایشات تأثیر احساسات درونی کارکنان، نگرش آن ها، ارتباط و مراوده بین آن ها را افزایش کارایی و بهره وری مطرح ساخت و سرانجام اینکه مرحله چهارم آزمایشات تأثیر گروه را بر عملکرد افراد نمایاند، مطالعات هاثورن توجه به عوامل اجتماعی، روحیه گروهی، نقش گروه های غیررسمی را در کارایی افراد بیان نمود. (جونز، 1992، ص48-45)
از مطالعات هاثورن چنین نتیجه پیری شد که مدیران باید علاوه بر کسب مهارت های فنی به کسب مهارت های اجتماعی و انسانی نیز بپردازند و از فراگرد ایجاد و افزایش «رضایت کارکنان از کارشان» شناخت بهتری به دست آورد. در نهایت جنبش روابط انسانی به پایه گذاری مبانی رشته رفتار سازمان برای مطالعه رفتار افراد و گروه ها و سازمان منجر شد (بارتون و مارتین، 1994، ص51؛ شرموهورن، 1996، ص34).
نکات عمده این مکتب (نهضت روابط انسانی) که توسط مایو مطرح گردید، تفکیک سازمان رسمی از سازمان غیر رسمی، تاثیر سازمان و روابط غیر رسمی بر رفتار و در نهایت أثیر گروه بر میزان انگیزش و روحیه کارکنان در رابطه با بهره وری و کارایی می باشد.
و وانر (از اعضای کمیته هاثورن)، تأثیر عوامل محیطی از قبیل تأثیر طبقه اجتماعی، مذهب، نژاد، تربیت خانوادگی و نقش اتحادیه های کارگری را در سازماندهی به رفتار کارکنان را مطرح نمود. 
وایت و هومانز (اعضای کمیته هاثورن) عنوان نمودند: مفهوم صف و ستاد جای خود را به شبکه ارتباطات سپرده و روابط غیر رسمی و هماهنگی میان افراد و سازمان نیازمند شناسایی شخصیت افراد و ویژگی های فردی در ارتباط متقابل می باشد. در هر حال مکتب روابط انسانی اهمیت بعد اجتماعی، احساسات افراد، نقش مهم ارزش ها و هنجارهای گروهی و جمعی، روابط غیر رسمی و تعادل بین افراد و سرپرستان را در شکل گیری رفتاری نمایاند.

نظریه های انسانی: 
ابراهام مازلو بر این عقیده بود که رشد و پرورش فرد باید به تدریج و با طی مراحل و ترتیب خاصی صورت گیرد، تا آنکه به نتیجه نهایی یعنی خودیابی و خویشتن شناسی نایل آید. مازلو بر مبنای 5 فرض عمده زیر، نظریه سلسله مراتب نیازها را در توالی نیازهای زیستی، ایمنی، اجمتاعی، احترام، خودیابی، معرفت شناسی و زیبا شناسی بنا نهاد (شرمرهورن، 1996، ص35)
اول- اصل منسجم بودن وجود انسان
دوم- اصل موقتی بودن ارضاء نیاز
سوم- اصل تنوع نیازهای آگاهانه انسان 
چهارم- اصل کاهش شن نیاز ارضاء شده
پنجم- اصل توالی نیازها.

نظریه X و Y
مک گریگور در کتاب «بعد انسان سازمان» ضمن بیان دو دسته پیش فرض درباره عناصر انسانی، معتقد است، اگر نگارش مدیر مبتنی بر مفروضات x (ایکس) که بینگر جنبه های منفی انسان مانند عدم مسئولیت پذیری، تنبلی، از کارگریزی و تنفر از کار باشد، با کارکنان آمرانه برخورد نموده و آن ها را مجبور به کار می کند و چون از دیدگاه مفروضات y (وای) که بیانگر جنبه های مثبت انسانی مانند، بلندپروازی، کار را همانند بازی دانستن، مسئولیت پذیر بودن و تعهد به انجام کار باشد. با کارکنان حمایتی برخورد نموده و به آن ها اعتماد می کند و آزادی عمل اعطا می نماید. تا کارکنان بتوانند توانایی های بالقوه و خلاقیت های خود را ارایه دهند.
نظریه شخصیت و سازمان: 
مجموعه اثار گریس آرگریس نیز نمایانگر آن است که وی همانند مازلو و مک گریگو بر این باور بود که انسان یک کل منسجم و نظام یافته است. ارجریس در کتاب خود تحت عنوان «شخصیت و سازمان» ضمن مقایسه فعالیت های مدیریتی در سازمان های سلسله مراتبی و سنتی، با نیازها و توانایی های افراد بالغ، چنین نتیجه گیری می کند که برخی از اقدام ها و فعالیت هایی که به ویژه تحت تأثیر رهیافت های سنتی مدیریت انجام می پذیرند، با شخصیت افراد بالغ ناسازگارند. (رضایان، 1384، ص57)
وی معتقد بود نیاز عمده انسان احتیاج به احساس شایستگی و رشد شخصیت می باشد. از این رو در مقابل اعمال سبک آمرانه مقاومت نشان داده و مدیریت را مجبور به تعدیل ساختار هرمی و تفویض اختیار برحسب اشتراک مساعی و در نهایت تفویض اختیار می کند و سازمان را تا آن جا که امکان دارد به سوی ساختی دموکراتیک می کشاند و مطابق نظر مک گریگور، اعمال مدیریت همواره باید در یک پیوستار از رهبری آمرانه، بینابین یا متناسب با دموکراتیک در حال نوسان می باشد.
به کارگیری رهبری و اعمال مدیریت براساس واقعیت و شرایط، از نظر آرگریس به بلوغ و توسعه یافتگی کارکنان کمک فراوانی خواهد نمود.
طبق نظر، آرجریس، بروز مسایلی نظیر غیبت، ترک خدمت و از خود بیگانگی در میان کارکنان، نشانه وجود ناسزگاری میان شخصیت کارکنان بالغ یا اقدامها و فعالیت های مدیریتی سازمان است. (شرمرهورن، 1996، ص36)
بنابر اعتقاد «آرجریس» افراد با رشد خود از ویژگی های یک انسان نابالغ به سوی ویژگی های انسان بالغ تغییر پیدا می کنند و این نقش مدیران است که با نگرش y زیردستان خود را به مسئولیت پذیری بیشتر تشویق نموده و برای پیشرفت و رشد آن ها محیط لازم را فراهم آورند.

نظریه های علوم رفتاری Behavioral science
پز.هشگرانی که بیشتر در زمینه علوم اجتماعی (روان شناسی، جامعه شناسی و انسان شناسی) آموزش دیده اند، شیوه های پیچیده ای را به کار گرفتند و یافته های تازه ای از روابط انسانی را مطرح کردند که نشان می داد ارتباط متقابل انسان و سازمان بسیار پیچیده است. این پژوهشگران به عنوان «دانشمندان رفتاری» شناخته شدند.
علمای رفتاری مطالعه میان سازمان و مدیریت را به صورت جدی تر به مدد روشهای دقیق علمی دنبال کردند. ویزگی اصلی این شیوه کاربرد روش تحقیق علمی و کشف روابط علی است و از مفاهیم و نظریه های جامعه شناسی، روانشناسی و مردم شناسی به منظور بسط و توسعه دانش رفتاری از محیط کار سازمان ها استفاده می کند. (فیضی، 1384، ص44)
فکر بنیادی مکتب رفتاری آن است که چون مدیر باید «کار را به وسیله افراد انجام دهد» بنابراین مدیریت به واقع، کاربرد علم رفتار است و مدیر باید بداند که چگونه افرد را به کار برانگیزد آنان را رهبری کند و روابط متقابل افراد و رفتار گروهی را کاملاً درک کند. بنابراین، مدیران باید به دانش و مهارت های رفتاری مجهز شوند. (علاقه بند، 1383، ص179)
صاحب نظران بسیاری برای تشریح رفتار انسانی به ارایه نظر پرداختند، در این سطور بر خلاصه ای از نظرات چند نظریه پرداز علوم رفتاری اکتفا می کنیم.
الف) زیگووند فروید (نظریه پرداز از ابعاد سه گانه شخصیت)
فروید با معرفی ابعاد سه گانه شخصیت تحت عناوین: 
1)    نهاد، که در برگیرنده  غرایز طبیعی و حرکات خصمانه می باشد (رفتار ناخودآگاه که با تکامل انسان کنترل آن بیشتر فراهم می آید)؛
2)    من، که در برگیرنده تعقل و تفکر منطقی و واقع بینانه شخصیت انسان است (جنبه خودآگاه)
3)    من برتر، که نمایانگر وجدان و ارزش های اخلاقی است و بیانگر ارزش های آموخته است (منتقد و کنترل کننده)
وی معتقد است تضاد و ستیز بین این سه بعد موجب عدم تعادل و ایجاد اضطراب در شخص می گردد  فرد را برای کاهش اضطراب به مکانیسم¬های دفاعی متوسل می¬گردد. (لوتانز، 1989، ص125-117)
ب) دیوید مک کللند (نظریه پرداز نیازهای سه گانه)
...


د) فردریک هرزبرگ (نظریه پرداز تئوری انگیزش)
هرزبرگ با ارایه پرسشامه ای در اوخر 1950 به جستجوی پاسخ این پرسش برخاست که مردم از کار یا شغل خود چه می خواهند  پس از تجزیه و تحلیل پاسخ ها افراد را طالب شهرت، کسب موفقیت، مسئولیت و رشد دانست و به این نتیجه رسید که مدیری که مسایلی چون سیاست های شرکت، حقوق کارکنان، ایجاد کارهای محدود و تکراری در ارایه شرایط کاری مناسب و رفاه پردازد، موجب نگهدای کارکنان می شود. اما قادر بر برانگیختن آن ها نخواهد بود. از نظر هرزبرگ اگر مدیری بخواهد افراد را برانگیزد، باید شغل ها را طرح ریزی مجرد نماید تا کارکنان بتوانند انواع گوناگون کارها را انجام دهند. بسیاری از اقدامات بعدی در زمینه غنی سازی شغل و بهبود کیفین زندگی کاری متأثر از تحقیقات هرزبرگ می باشد.
ه) ریچارد هاکمن و جرج اولرهام (نظریه پرداز مدل انگیزه شغلی)
در دهه 1970، نظریه ویژگی های شغلی هاکمن و اولرهام در طراحی مشاغل بر جنبه های رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی تاکید خاصی را ارایه داد. در این روش طراحی مشاغل را می توان به گونه ای انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضایت داشته باشند. در بکارگیری این روش، صاحب نظران معتقدند، از طریق غنی کردن عناصر معینی از مشاغل می توان در تغییر حالات روانی افراد موثر بوده و اثربخشی شاغلین را افزایش دهد. عوامل و ابعاد مهم در این شیوه عبارتند از: 
-    تنوع مهارت ها: هنگامی که وظیفه ای نیازمند فعالیت های تلاش برانگیز یا مهارت ها و استعدادهای مختلف باشد، آن وظیفه از سوی هر فردی که آن را انجام می دهد، معنی دار تلقی می شود.
-    مشخص بودن کار: وقتی یک واحد کامل کار را انجام می دهد، احساس معنی دار بودن بیشتری پیدا می کند.
-    اهمیت وظیفه ای یا کاری: میزان اثربخشی که شغل در افراد دیگر بر جای می گذارد، و خدمت به جامعه حتی اگر کار روزانه تکراری باشد، وظیفه ای معنی دار محسوب می شود.
-    آزادی عمل و استقلال: بیانگر آزادی عمل کارمند نسبت به اجرای طرح، رعایت جدول زمانبندی و استفاده از بصیرت مشخص است. خودمدیریتی ویژگی اساسی در  این مفهوم است.
-    بازخورد: میزان اطلاعاتی که افراد شاغل نسبت به اثربخشی و عملکرد و کار خود دریافت می دارند و آگاه می شوند که تا چه اندازه کوشش های آن ها در کسب نتایج موثر  است.

شکل 4-2 نتایج شغلی و شخصی حاصل از ابعاد اصلی شغل


ه) کرت لوین (نظزیه پرداز تحلیل میدان نیرو)
تحلیل میدان نیرو که «کرت لوین» آن را ابداع کرد تکنیکی برای تشخیص وضعیت هاست که می تواند در بررسی متغیرهایی که در تعین اثربخشی دخالت دارند، سودمند واقع شود.
لوین فرض می کند که در هر وضعیتی دو نیروی «سوق دهنده» و بازدارنده وجود دارد که بر هر تغییری که ممکن است رخ دهد تأثیر می گذارند.
نیروی سوق دهنده، عبارتند از: نیروهای مؤثر بر یک وضعیت که در جهت خاصی فشار می آورند، موجه و آن را ادامه می دهند. برای بهبود و افزایش بازده در یک گروه کار، فشار سرپرستی، دریافت پادش و رقابت ممکن است مثال هایی از نیرویهای سوق دهنده باشند. نیروهای بازدارنده یا مانع شونده نیروهایی هستند که در جهت بازداشت یا کاهش نیروهای سوق دهنده عمل می کنند. بی تفاوتی، عداوت و سهل انگاری در محافظت از وسایل و ابزار کار، مثال هایی از نیروهای بازدارنده در مقابل افزایش بازده محسوب می شوند. (امیرکبیری، 1381، ص38)
و) چستر بارنارد chester Barnard
بارنارد عقیده دارد که اختیارات از پایین به بالا توفیض می شود، زیرا فرد در سازمان در شرایط چهارگانه زیر یک ابلاغ (دستور) را معتبر می دانند و آن را می پذیرند و به مورد اجرا درمی آورند.
1-    ابلاغ یا دستور بر او قابل فهم و درک باشد.
2-    اعتقاد داشته باشد که ابلاغ یا دستور با هدفهای سازمان مغایرت ندارد.
3-    اعتقاد داشته باشد که ابلاغ یا دستور در مجموع با علایق شخصی او سازگاری دارد.
4-    از لحاظ جسمی قادر به اجرای ابلاغ یا دستور باشد.

ز) جرج هومانز 
جرج هومانز تأثیر گروه های غیر رسمی را در داخل سازمان بررسی کرده است. درنتیجه این بررسی مدلی را تحت عنوان سیستم های اجتماعی ساخته و پرداخته و عنوان کرده است که در هر نظام اجتماعی سه عامل وجود دارد که عبارتند از: 
-    فعالیت ها: وظایفی است که افراد انجام می دهند.
-    کنشهای متقابل: رفتارهایی است که در حین انجام آن وظایف میان افراد و گروه ها صورت می گیرد.
-    گرایشها (حالات عاطفی): نگرش هایی که میان افراد و درون گروه ها به وجود می آید. هومانز استدلال می کند که این مفاهیم با وجود مجزا بودن رابطه خیلی تنگاتنگی باهم دارند مانند شکل زیر آن ها متقابلاً به همدیگر وابسته اند.

نگرش کمی مدیریت: 
هدف اصلی نگرش کمی، کاربرد روش علمی برای حل مسایل فنی در سطوح وسیع است. مدیریت کمی سه شاخه اصلی دارد: 1) علم مدیریت 2) مدیریت عملیاتی 3) سیستمهای اطلاعاتی مدیریت. (بووی، 1993، ص59). علم مدیریت کاربردهایی از قبیل: پیش بینی های ریاضی، مدل سازی موجودی انبار، برنامه ریزی خطی، نظریه صف، دلهای شبکه، شبیه سازی، دارد.
1-    علم مدیریت: علم مدیریت با تحقیق در عملیات به مفهوم کاربرد یک نگرش عملی برای حل مسایل مدیریت است و هدف آن کمک به مدیران برای تصمیم گیری بهتر است. این نگرش بر مجموعه ای از فنون ریاضی تأکید دارد که یا در حوزه علم مدیریت ابداع شده اند و یا از سایر رشته های علوم، ریاضی، آمار، مهندسی و مانند آن ها اقتباس شده اند. (آذر، 1378، ص2-4)
2-    مدیریت عملیاتی: مدیریت عملیاتی نظارت و هدایت نظام مند فرآیندهایی است که موجب می شود داده ها به کالاها و خدمات نهایی تبدیل شوند. کارایی و اثربخشی فرآیند تبدیل، نقش اساسی در تحقق اهداف و راهبردهای کمی سازمان بر عهده دارد (هل ریگل، 1989، ص697)
در این نگرش مدیریت شیوه های کمی برای افزایش بهره وری و کارایی در تولید کالاها و خدمات به کار می رود.
3-    سیستم های اطلاعات مدیریت: سیستم های اطلاعای مدیریت، اطلاعات را جمع آوری و پردازش می کنند و انتقال می دهند تا مدیر بتواند در اجرای وظایف خود از این اطلاعات استفاده کند. مدیران با استفاده از سیستم های اطلاعاتی از جزئیات تولید یا جزئیات فعالیت ها در سازمان، مشتریان و محیط سازمان در تصمیم گیری ها و برنامه ریزی و هدایت وکنترل سازمان به طور دقیق تر مؤثر عمل می نمایند.

نگرش سیستمی: 
تقریباً از دهه 1960 به بعد، استفاده از نگرش سیستمی در مدیریت مرسوم شد. مفهوم سیستمی ابتدا به صورت مدون توسط لودیک فون برتالانفی زیست شناسی آلمانی مطرح شد. طرفداران این نظریه معتقدند که نگرش سیستمی بهترین طریق برای وحدتبخشیدن به مفاهیم و نظره های مدیریت و دستیابی به نظریه ای جامع است (علاقه بند، 1383، ص180)
نظریه سیستمی مبتنی بر این تفکر است که باید سازمان را به منزله یک کل نظام یافته درنظر گرفت (کست و روزنویک، 1985، ص465-447) بر مبنای این نظریه از تحلیل داده ها برای حل مسایل و اتخاذ تصمیم استفاده می شود. (کونتز و دیگران، 1998، ص59).
تعریف سیستم: سیستم مجموعه ای از اجزای به هم پیوسته است که برای کسب هدف مشترک فعالیت می کنند. معمولاً سیستم های بزرگ از تعدادی خرده سیستم یا اجزای کوچکتر تشکیل می شوند (برتالنفی، ص 407-426)
سیستم برای باید پاسخگوی نیازهای محیطی باشد و خود را با شرایط و اوضاع و احوال محیط خود تطبیق دهد. و در یک شمای کل می توان سیستم را به شکل زیر تعبیر نمود:

شکل 7-2 طرح کلی سیستم های باز

نگرش تفکر سیستمی با رشد و توسعه دو جنبش: 1) نظریه عمومی سیستم ها، 2) سایبرنتیک که تقریباً هدف واحدی را دنبال می کنند، هویت مستقل پیدا می کند.
الف) نظریه عمومی سیستم ها: 
نظریه عمومی سیستم ها در یک مفهوم ارگانیک و بیولوژیک که معمولاً انقلاب ارگانیک نامیده می شود ریشه یافته است. و هدف آن کشف قوانین و نظم ذاتی انواع پدیده ها است.
نظریه عمومی سیستم ها به شدت از یافته های زیست شناسی (بیولوژی)، ریاضیات، اندام شناسی (فیزیولوژی) و اقتصاد بهره می گیرد. ویژگی های مطروحه برای نظریه عمومی سیستم ها عبارتند از:
1)    به هم پیوستگی و دلبستگی اجزا، 2) کل گرایی (سیستم به عنوان یک کل تفکیک ناپذیر است نه اجزایی که یک کل را به وجود آورده اند)، 3) هدف جویی (تعامل اجزاء برای کسب یک هدف)، 4) ورودی ها و خروجی ها، 5) تبدیل (در همه سیستم ها ورودی به خروجی تبدیل می شود)، 6) مقابله با بی نظمی (آنتروپی)، 7) تعامل پویا (سیستم های باز با وارد کردن انرژی و جبران آنتروپی و سبک بازخورد ادامه حیات می دهند و ثبات خود را حفظ می کنند)، 8) سلسله مراتب (هر سیستمی خرده سیستمی است برای سیستم های بزرگتر)
پ) علوم کنترل و ارتباطات (سایبرنتیک)
دانشی که از رشته های علمی همانند فیزیک، ریاضیات، منطق، زیست شناسی . مهندسی ارتباطات، مایه گرفته است. نوربرت وینر بنیانگذار اصلی این علم، سایبرنتیک علم ارتباطات و کنترل در موجودات زنده و ماشین ها نامیده است. درواقع سایبرنتیک مطالعه پدیده ارتباط و کنترل در هر نوع سیستم، با یک شبکه کنترل از طریق مکانیزم بازخورد می باشد.
مدل کوانتومی سازمان و مدیریت (1385)
برای اولین بار این نگرش در سال 1385 در کتاب با مؤلف طرقی ارائه شده که این نگرش از رشته علمی فیزیک مایه گرفته شده با عنوان مدل کوانتومی سازمان و مدیریت مدل کوانتومی سازمان و مدیریت، کاربرد نگرش سیستمی را به توجه به اجزاء گسترش می دهد. این مدل، سایبرنتیک را نیز به حوزه ارتباطات و کنترل ابعاد کوچک بسط می دهد. مدل کوانتومی سازمان و مدیریت با ایده از فیزیک کوانتومی شرودینر، (که مبتنی بر فهم ساختار اتمی و هسته ای است) ارایه می گردد.
همانطور که در مطالعه دنیای فیزیکی با دو نوع عام از کمیتهای فیزیکی سر و کار داریم. کمیتهایی که دارای پیوستاری از مقادیرند و کمیتهایی که کوانتیده اند (یعنی دارای اتمیسیته یا دانه هستند)، افراد در هر سازمان نیز، علیرغم پیوندهای گروهی دارای توانمندیها و روحیات و منش و شخصیت و هویت و عقاید خاصی می باشند که با درک و شناسایی و سنجش این ویژگی ها می توان ظرفیت هر فرد را تا حد اعلای امکان، برانگیخت و با رغبت شخصی اش، او را در مسیر تحقق اهداف سازمان قرار داد.
با اقتباس از دانش فیزیک کوانتومی، مبنی بر اینکه الکترونهای ظرفیت در داخل فنر، آزادی حرکت دارند ولی در مجموع به فنر مقیدند که در اثر پدیده فوتوالکتریک، یک الکترون با دریافت مقداری مخصوص انرژی یا بیشتر از آن (انرژی که آن را به سطح مقید می کند)، آزاد می شود.
هر واحد تشکیل دهنده سازمان (اعم از گروههای کوچک به ظاهر پیوسته دورون سازمان یا فرد- فرد عضو سازمان) با سبک میزان انرژی انگیزشی خاصی یا بیشتر از آن برانگیخته می شوند.
منظور از (انرژی حد انگیزشی) عواملی است از قبیل انگیزه های مادی- موفقیت در کار- فرصت به دست آوردن قدرت- شرایط مطلوب کار- فرصت تجربه کردن غرور استادی- احساس کار کردن در جهت نوع دوستی- ارتباط خویشاوند با دیگران- فرصت مشارکت در تصمیم گیری و جریان امور- احساس تعلق و همبستگی گروهی- پذیرش سبک رهبری سازمان- تنوع مهارتها- مشخص بودن کار- اهمیت کار- استقلال شغلی و بازخورد کار خود می باشد. که می توان یک فضای nبعدی با استفاده از آنالیز ریاضی را برای آن تدوین نمود.
هر یک از عوامل مذکور با تعیین (برآورد) ضرایب گوناگون، موجب می شود تا افراد شاغل در سازمان با یک انرژی اپتیمم انگزشی (انرژی مخصوص)، از حد اکثر توان فیزیکی، تخصصی و روحی خود مایه بگذارند، بنابراین نقش مدیران (سرپرستان و مدیران صنف) در کشف و برآورد «انرژی حد انگیزشی» ویژه هر فرد، حائز اهمیت است (طرقی، 1385).

منابع: 
1-    طرقی، جعفر، کوانتومی انگیزش، هفته پژوهش، دانشگاه اصفهان، 1385.
2-    دراکر، پیتر، مدیریت آینده، ترجمه عبدالرضا رضایی نژاد، تهران، انتشارات رسا، 1373.
3-    رابینز استیفن، تئوری سازمان، ترجمه سیدمهدی الوانی و حسن دانایی فرد، تهران، انتشارات صفار، چاپ دوم، 1378.
4-    رضائیان، علی، مبانی سازامان و مدیریت، تهران، انتشارات سمت، چاپ هفتم، 1384.

10-    Bartol, Kathryn M .and David C. Martin (1994). Management: and ed New York: Me Grew- HillInc.
11-    Berta laffy, L-von, 1943 General System theory Pengain university Books.
12-    Koont2, Harold, and Weihrich, Heinz (1988). Management, gth. Ed McGraw Hill Book Co.
13-    Marti David C. and Kathryn M.Bartol (1994): Management: 2 nded, Newyork: MCGraw- Hill, Inc.

لینک های طلایی :